L'insoddisfazione per la paga e i benefici, l'avanzamento di carriera limitato sono i fattori chiave del turnover dei dipendenti nell'ASEAN, secondo l'ultimo studio di Mercer

FOTO: Thairath

ASEAN, 22 settembre 2021 - Di fronte a una crescente carenza di lavoratori qualificati e alla difficile realtà della transizione dei dipendenti al lavoro in loco, le aziende del sud-est asiatico (Indonesia, Malesia, Thailandia e Filippine) stanno trovando più difficile attrarre e trattenere i talenti. L'insoddisfazione per la retribuzione e i benefici, e l'avanzamento di carriera limitato sono emersi come i fattori principali dei livelli di logoramento più alti del solito. 

Questo secondo l'ultimo sondaggio COVID-19 di Mercer che ha intervistato più di 850 datori di lavoro a livello globale. I datori di lavoro devono ora affrontare la carenza di manodopera e tornare ai piani di lavoro, comprese le politiche di vaccinazione e i protocolli di sicurezza sul posto di lavoro che sono in continua evoluzione a causa della pandemia. 

Più alto turnover ma più difficile assumere professionisti a metà carriera 

La maggior parte degli intervistati nel sud-est asiatico ha osservato un tasso di turnover più alto, specialmente a metà carriera, rispetto agli anni passati. Il 55% dei datori di lavoro ha elencato l'insoddisfazione dei dipendenti per lo stipendio come la causa principale dell'attrito, seguita dalla capacità del dipendente di ottenere benefici migliori in un'altra azienda (46%) e da un avanzamento di carriera limitato (43%). 

Con più professionisti a metà carriera che lasciano il loro lavoro, i datori di lavoro stanno anche trovando più difficile reclutarli, principalmente a causa dell'incapacità di trovare le giuste competenze al giusto prezzo. Circa la metà degli intervistati del sondaggio ha sperimentato una difficoltà da moderata a significativa nell'attrarre assunzioni a metà carriera, rispetto al reclutamento di dirigenti senior (40%) e posizioni entry-level (10%). 

I dipendenti cercano più di semplici incentivi finanziari 

Esaminando i fattori che influenzano la capacità di un'azienda di trattenere i lavoratori, i datori di lavoro hanno utilizzato incentivi finanziari come l'aumento delle opportunità di promozione (48%), il pagamento di salari superiori a quelli di mercato (31%) e l'implementazione di bonus per i referral dei dipendenti (24%). Tuttavia, la perturbazione causata da COVID-19 ha messo sotto i riflettori fattori che vanno oltre gli incentivi finanziari.  

La maggior parte degli intervistati del sondaggio ritiene che mentre avere la reputazione di essere un "ottimo posto di lavoro" (68%) aiuta ad attrarre talenti, alla fine è la cultura dell'organizzazione (76%) che aiuta a trattenere i talenti. Questo è il motivo per cui i datori di lavoro hanno intrapreso azioni in aree come il miglioramento della flessibilità sul posto di lavoro e l'offerta di un maggiore supporto per il benessere e la salute mentale. 

Commentando i risultati, Godelieve van Dooren, CEO di Mercer per i mercati di crescita del Sud-Est asiatico, ha detto: "La pandemia ha accelerato la necessità per i datori di lavoro di rivalutare la loro capacità di trattenere i talenti di fronte a un mercato del lavoro stretto e alla carenza di competenze. Piuttosto che concentrarsi solo su ciò che sta guidando l'attrito, i datori di lavoro dovrebbero considerare cosa farà rimanere i loro dipendenti.  

Mentre c'è la tendenza a competere per il talento usando incentivi finanziari e premi, non è sostenibile a lungo termine ed è facilmente replicabile dai concorrenti. Fattori più intangibili come la cultura, la flessibilità del posto di lavoro e la progressione di carriera saranno fattori chiave di differenziazione competitiva per le aziende, per tenersi strette le loro risorse più preziose: le loro persone".